Dem Fall lag folgender Sachverhalt zu Grunde: Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer Kündigung. Der Kläger war Abteilungsleiter bei der Beklagten und besuchte etwa einen Monat lang, während er auf der Arbeit war, Internetseiten mit pornografischem Inhalt. Die Beklagte kündigte aufgrund dessen das Arbeitsverhältnis fristlos bzw. hilfsweise ordentlich. Sie hatte ihren Mitarbeitern mitgeteilt, dass jegliche private Nutzung des Internets untersagt sei und ein Verstoß arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehe. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage. Beide Vorinstanzen gaben der Klage statt. Dagegen richtete sich die Revision der Beklagten.

Außerordentliche Kündigung war unwirksam

Das Bundesarbeitsgericht entschied zu Gunsten des Klägers. Die außerordentliche Kündigung sei unwirksam gewesen, da es an einem wichtigen Grund gefehlt habe. Ein Arbeitsverhältnis könne aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden könne (§ 626 Abs. 1 BGB). Beruhe die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, sei grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch eine Abmahnung positiv beeinflusst werden könne. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wäre dann für den Arbeitgeber zumutbar. So habe der Fall hier gelegen. Die Beklagte hätte sich angesichts der langen beanstandungsfreien Dauer des Arbeitsverhältnisses auf den Ausspruch einer Abmahnung beschränken und dem Kläger die Möglichkeit geben müssen, sein Verhalten zu korrigieren. Mit einer Kündigung habe er angesichts des ersten Verstoßes nicht zu rechnen brauchen.

Download pornografischen Materials kein wichtiger Grund

Zudem liege in dem Herunterladen pornografischen Bildmaterials allein noch kein wichtiger Grund zur Kündigung, so das Bundesarbeitsgericht weiter. Die Verhältnismäßigkeit einer Kündigung müsse dennoch anhand aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien geprüft werden (vgl. BAG, Urteil v. 07.07.2005 - 2 AZR 581/04 -).

Ordentliche Kündigung ebenfalls unwirksam

Die ordentliche Kündigung sei nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ebenfalls unwirksam gewesen. Sie sei nämlich nicht sozial gerechtfertigt gewesen (§ 1 KSchG). Insofern habe dasselbe gegolten, wie bei der außerordentlichen Kündigung. Auch hier sei eine Abmahnung als milderes Mittel geeignet gewesen, beim Kläger künftige Arbeitstreue zu bewirken.