Im zugrunde liegenden Fall betrieb die Beklagte ein Möbelhaus. Sie traf eine Entscheidung zur Einführung einer einheitlichen Dienstkleidung für alle Mitarbeiter. Die Kleidung sollte dabei von dem Mitarbeitern gegen eine einmalige Zuzahlung in Höhe von 200 € selbst beschafft werden. Die Klägerin erschien jedoch mehrmals trotz Abmahnung ohne die Dienstkleidung. Sie wurde daraufhin gekündigt. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage. Sie war der Meinung, dass die Zuzahlung der Arbeitgeberin zu niedrig sei und sie die Kosten für eine Zweit- bzw. Drittgarnitur und die Kosten für den natürlichen verschleiß der Dienstkleidung zu tragen habe.

Kündigung wirksam

Das Arbeitsgericht Cottbus entschied zu Gunsten der Beklagten. Die verhaltensbedingte Kündigung war wirksam. Der Beklagten war auf Dauer nicht zuzumuten, eine Arbeitnehmerin zu beschäftigen, die als einzige im Unternehmen ohne die einheitliche Dienstkleidung erschien.

Dabei war Folgendes grundsätzlich zu beachten. Verhaltensbedingte Gründe im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn der Arbeitnehmer mit den ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit anderer Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragspartner billigenswert und angemessen erscheint (vgl. BAG, Urt. v. 23.06.2009 - 2 AZR 283/08). Der Zweck der Kündigung ist nicht die Bestrafung für begangene Vertragspflichtverletzungen, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Eine solche Kündigung setzt somit eine Abmahnung voraus. Liegt eine Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, dass es zukünftig zu weiteren Vertragsverletzungen kommt. Die Abmahnung ist auch stets milderes Mittel gegenüber einer Kündigung (vgl. BAG, Urt. v. 23.06.2009 - 2 AZR 283/08).

Arbeitnehmerin verletzte arbeitsvertragliche Pflichten

Das Gericht führte weiter aus, dass der Arbeitnehmer die arbeitsvertragliche Verpflichtung trifft, den vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 GewO gedeckten Anordnungen Folge zu leisten. Widersetzt sich ein Arbeitnehmer beharrlich einer zulässigen Weisung, stellt dies eine schwerwiegende Pflichtverletzung dar, die sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann (vgl. BAG, Urt. v. 24.02.2011 - 2 AZR 636/09).

Aufgrund des Weisungsrechts kann der Abreitgeber, soweit kollektivrechtliche oder individualrechtliche Vorschriften nicht greifen, eine im Arbeitsvertrag nur abstrakt geregelte Leistungspflicht des Arbeitnehmers nach Zeit, Ort und Art der Leistung einseitig näher bestimmen. Dabei muss er die wesentlichen Umstände des Einzelfalls abwägen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigen.

Weisung zur Beschaffung von Dienstkleidung zulässig

Die Dienstleistung dient zur besonderen Kenntlichmachung des vom Arbeitgeber beschäftigten Personals während der Arbeit. Im Gegensatz zur normalen Arbeitsbekleidung wird durch die einschränkende Vorgaben des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer weitgehend die Möglichkeit genommen, seiner Kleidung eine persönliche Note zu geben (vgl. BAG, Urt. v. 13.02.2003 - 6 AZR 536/01 = NZA 2003, 1197). Dies ist aber nach Auffassung des Arbeitsgerichts grundsätzlich vom Weisungsrecht gedeckt und entsprach im vorliegenden Fall auch billigem Ermessen. Das Interesse der Beklagten, an einem einheitlichen Erscheinungsbild der Beschäftigten überwog hier das individuelle Interesse der Angestellten, während des Dienstes eine andere Kleidung zu tragen (vgl. BAG, Urt. v. 13.02.2007 - 1 ABR 18/06).

Selbstbeschaffung nicht zu beanstanden

Nach Ansicht des Gerichts war die Vorgabe der Beklagten, die Kleidung selbst zu beschaffen vom Weisungsrecht gedeckt. Die mit der Selbstbeschaffung einhergehende finanzielle Belastung und der notwendige zeitliche Aufwand, stellten keine schwerwiegenden Belastungen der Klägerin dar.

Finanzielle Beteiligung genügte

Dem Weisungsrecht der Beklagten stand auch nicht die Beschränkung der finanziellen Beteiligung auf 200 € entgegen. Dabei war zu beachten, dass die Einführung einer einheitlichen Dienstkleidung im ausschließlichen Interesse des Arbeitgebers liegt und er daher die Kosten hierfür nicht im Wege seines Weisungsrechts auf den Arbeitnehmer abwälzen darf. Nach Überzeugung des Gerichts, war es der Klägerin hier jedoch ohne weiteres möglich, eine ausreichende Dienstkleidung für 200 € zu erwerben.

Kein Anspruch auf Ersatz von Verschleißkosten

Ein Anspruch auf Ersatz der durch natürlichen Verschleiß an der Dienstkleidung entstehenden Aufwendungen sowie der Kosten für eine Zweit- bzw. Drittgarnitur bestand nicht, so dass Arbeitsgericht weiter. Ebenso wie mit dem natürlichen Verschleiß der eigenen Zivilkleidung während der Arbeit, muss der Arbeitnehmer mit der Abnutzung der Dienstkleidung rechnen.