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Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24.04.2009
9 Sa 683/08 -

Bei langer Krankheit kann der Arbeitgeber kündigen

Personenbedingte Kündigung - Krankheit von nicht absehbarer Dauer

Ein Arbeitgeber kann einem erkrankten Arbeitnehmer kündigen, wenn nicht abzusehen ist, wie lange dieser noch krank sein wird. Für die Kündigung reicht eine Negativprognose für die nächsten zwei Jahre aus. Zuvor muss der Arbeitgeber aber prüfen, ob es eine andere Einsatzmöglichkeit für den Arbeitnehmer im Betrieb gibt. Dies geht aus eine Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz hervor.

Im zugrunde liegenden Fall wurde einem Maschinenführer gekündigt. Dieser war zum Zeitpunkt der Kündigung bereits seit 19 Monaten krank. Er litt an epileptischen Anfällen und benötigte aufgrund seiner Erkrankung ständige Begleitung. Körperlich anstrengende schwere Arbeiten konnte er nicht mehr verrichten, insbesondere konnte er nicht heben. Nervliche Belastungen musste er vermeiden.

Kündigung ist rechtmäßig

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz erklärte die Kündigung für rechtmäßig. Es lägen die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung aus Krankheitsgründen vor.

Negative Zukunftsprognose

Es sei von einer negativen Zukunftsprognose dahingehend auszugehen, dass die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Klägers ungewiss sei, weil - ausgehend vom Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung - für die nächsten 24 Monate mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden könnte. Für diese Prognose spräche zum einen die zum Zeitpunkt der Kündigung bereits angelaufene Dauer der Erkrankung von 19 Monaten. Zum andern spräche auch die Entwicklung nach Zugang der Kündigung für eine negative Prognose, denn der Kläger sei weiterhin krank gewesen. Schließlich habe er selbst nicht bestritten, nicht mehr als Maschinenführer arbeiten zu können.

Vor Kündigung ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen

Das Gericht musste nicht entscheiden, ob der Arbeitgeber ein gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX erforderliches betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt hat. Danach muss der Arbeitgeber prüfen, inwieweit der Arbeitnehmer auf einem alternativen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden kann (vgl. BAG, Urteil v. 12.07.2007 - 2 AZR 716/06 -). Da der Arbeitnehmer aber die Mitwirkung an der BEM verweigerte, kam es im Fall hierauf nicht mehr an.

© kostenlose-urteile.de (ra-online GmbH), Berlin 24.08.2009
Quelle: ra-online (pt)

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