Im zugrunde liegenden Fall ist der klagende Arbeitnehmer bei dem beklagten Arbeitgeber seit dem 1. September 2007 beschäftigt. In § 4 Nr. 4 des Anstellungsvertrages heißt es, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die Höhe der Bezüge vertraulich zu behandeln, im Interesse des Betriebsfriedens auch gegenüber anderen Firmenangehörigen.

Arbeitgeber erteilt Abmahnung

Der Arbeitgeber ist der Auffassung, der Arbeitnehmer (Kläger) habe sich mit einem Arbeitskollegen über die Höhe der Bezüge und die damit verbundenen Änderungen im Januar und Februar 2009 unterhalten. Er erteilte daraufhin dem Kläger eine Abmahnung.

Vertragsklausel benachteiligt Arbeitnehmer unangemessen

Die Klage des Arbeitnehmers war sowohl vor dem Arbeitsgericht Schwerin als auch vor dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern erfolgreich. Die Richter entschieden, dass die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen sei, da sie nicht gerechtfertigt sei. Eine Pflichtverletzung des Klägers liege nicht vor. Die Klausel in § 4 Nr. 4 des Anstellungsvertrages, wonach der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die Höhe der Bezüge vertraulich zu behandeln und auch gegenüber anderen Firmenangehörigen Stillschweigen darüber zu bewahren, ist unwirksam. Sie stellt eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinne von § 307 BGB dar.

Arbeitnehmer bleiben zur Feststellung möglicher Lohnansprüche aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz nur Gespräche mit Arbeitskollegen

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Arbeitgeber auch bei der Lohngestaltung dem Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 15.07.2009 - 5 AZR 486/08 -). Die einzige Möglichkeit für den Arbeitnehmer festzustellen, ob er Ansprüche aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz hinsichtlich seiner Lohnhöhe hat, ist das Gespräch mit Arbeitskollegen. Ein solches Gespräch ist nur erfolgreich, wenn der Arbeitnehmer selbst auch bereit ist, über seine eigene Lohngestaltung Auskunft zu geben. Könnte man ihm derartige Gespräche wirksam verbieten, hätte der Arbeitnehmer kein erfolgversprechendes Mittel, Ansprüche wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Rahmen der Lohngestaltung gerichtlich geltend zu machen.