Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Einem Pfleger wurde vom Klinikbetrieb aufgrund einer Verdachtskündigung fristlos gekündigt. Nach Aussage einer Patientin, habe der Pfleger sie während eines Transports sexuell belästigt und in ihrem Zimmer versucht, sie zu umarmen und zu küssen. Vor Ausspruch der Kündigung kam es in der Wohnung seiner Freundin, im Beisein dieser und des Kindes des Pflegers, zu einem Gespräch mit zwei Vorgesetzten. Über das eigentliche Thema des Gesprächs, nämlich dem Vorwurf der sexuellen Belästigung und einer etwaigen Kündigung, wurde der Pfleger vorher nicht informiert. Der Pfleger erhob gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht Frankfurt/Oder wies die Klage ab, da es die fristlose Kündigung gemäß § 626 BGB für gerechtfertigt hielt. Die Verdachtskündigung sei zulässig gewesen. Es haben starke Verdachtsmomente für eine sexuelle Belästigung vorgelegen. So habe der Pfleger die Patientin geduzt sowie einmal den Arm ungefragt und ungebeten ergriffen, um sie beim Gehen zu stützen. Außerdem habe eine "überdimensionale Nähe" zu der Patientin bestanden. Daraus hat das Arbeitsgericht abgeleitet, dass der Vorfall im Zimmer der Patientin zutreffend war. Der Pfleger legte Berufung ein.

Fristlose Kündigung war unwirksam

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschied zu Gunsten des Pflegers. Die fristlose Kündigung sei unwirksam gewesen. Die Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung haben nicht vorgelegen. Das Arbeitsverhältnis habe daher weiter fortbestanden.

Schwerwiegender Verdacht kann grundsätzlich Kündigung rechtfertigen

Das Landesarbeitsgericht führte dazu aus, dass zwar nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern auch ein schwerwiegender Verdacht einer Straftat oder einer sonstigen Verfehlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen könne. Eine Verdachtskündigung liege vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, dass der Verdacht eines strafbaren oder vertragswidrigen Verhaltens das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört habe. Der Verdacht müsse aber dringend sein. Dies bedeute, dass bei einer Prüfung eine auf Indizien gestützte große Wahrscheinlichkeit für die erhebliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers bestehen müsse. Der Arbeitgeber müsse alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen und dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme bieten. Zur Anhörung des Arbeitnehmers gehöre es, ihm deutlich zu machen, dass der Arbeitgeber aufgrund konkreter Verdachtsmomente einen entsprechenden Verdacht hegt und darauf eine eventuelle Kündigung stützen möchte.

Dringender Verdacht einer sexuellen Belästigung lag nicht vor

Das Arbeitsgericht habe sich nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts in seinen Ausführungen auf einzelne Umstände bezogen, die für sich allein genommen keine sexuellen Belästigungen darstellten. So habe weder das Duzen noch das ungefragte und ungebetene Anfassen einer Patientin zur Gehunterstützung eine sexuelle Belästigung dargestellt. Ebenso habe es sich mit der "überdimensionalen Nähe" verhalten. Für sich genommen habe dies keine sexuelle Belästigung dargestellt. Zudem sei der Begriff pauschal und nicht konkretisiert genug. Für den Versuch des Umarmens und Küssens wiederum haben zwar Verdachtsmomente bestanden. Diese haben hingegen nur einen Verdacht und keinen dringen Verdacht begründen können. Auch die Zusammenfassung aller Indizien haben nicht zur der Annahme führen dürfen, dass es zum Versuch des Umarmens und Küssens gekommen war.

Anhörungsgespräch war nicht ordnungsgemäß

Schließlich sei nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts die Anhörung mit dem Pfleger nicht ordnungsgemäß gewesen. Der Pfleger wurde nicht über das wahre Thema der Anhörung informiert. Damit sei ihm eine Verteidigung, gegebenenfalls unter zu Hilfenahme eines Rechtsanwalts, erschwert worden. Zudem habe eine Drucksituation durch die Anwesenheit der Freundin und des Kindes bestanden. Eine angemessene Anhörung habe daher nicht vorgelegen.