Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein Portugiese war bis zum März 2011 für eine Spedition als Kraftfahrer im internationalen Transport tätig. Dem zugrunde lag ein in deutscher Sprache verfasster Arbeitsvertrag. Der Vertrag enthielt eine Klausel, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen innerhalb von drei Monaten geltend gemacht werden müssen. Der Portugiese verlangte im April 2011 die Zahlung von rückständigem Lohn aus Dezember 2010 sowie eine Reisekostenpauschale für Fahrten im Zeitraum von März bis September 2010. Der Arbeitgeber lehnte jedoch im Hinblick auf die dreimonatige Ausschlussfrist eine Zahlung ab. Der Portugiese wiederum hielt die Klausel für unwirksam. Denn immerhin sei er nicht der deutschen Sprache mächtig. Nachdem das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz seine Klage auf Zahlung abwiesen, musste das Bundesarbeitsgericht entscheiden.

Anwendung des deutschen oder portugiesischen Rechts

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass das Landesarbeitsgericht möglicherweise zu Unrecht davon ausgegangen ist, dass deutsches Recht anzuwenden sei. Denn dies hätte die Feststellung erfordert, wo der Portugiese gewöhnlich seine Arbeit verrichtete. Dem sei das Landesarbeitsgericht nicht nachgekommen. Das Bundesarbeitsgericht hob daher die Entscheidung der Vorinstanz auf und wies den Rechtsstreit zur erneuten Feststellung an das Landesarbeitsgericht zurück.

Wirksamkeit des deutschsprachigen Arbeitsvertrags

Das Bundesarbeitsgericht verwies jedoch darauf, dass es für die Wirksamkeit eines Arbeitsvertrags grundsätzlich unerheblich ist, ob die Vertragspartner der Vertragssprache mächtig sind. Insoweit sei zu beachten, dass niemand verpflichtet ist, einen Arbeitsvertrag in einer ihm fremden Sprache zu unterschreiben. Jeder Bewerber könne sich zunächst eine Bedenkzeit erbeten, um eine Übersetzung bitten oder selbst für eine solche sorgen. Nutzt ein Bewerber diese zumutbaren Möglichkeiten nicht und unterzeichnet trotz seiner Sprachunkundigkeit stattdessen den Arbeitsvertrag, so gehe dies zu seinen Lasten. Ein sprachunkundiger Arbeitnehmer stehe in einem solchen Fall demjenigen gleich, der einen Vertrag ungelesen unterschreibt.

Im Einstellungsverfahren gewählte Sprache unbeachtlich

In diesem Zusammenhang sei es nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts unerheblich, in welcher Sprache das Einstellungsverfahren durchgeführt wurde. Ein Arbeitsvertrag müsse nicht in der Sprache verfasst sein, in der die Vertragsverhandlungen durchgeführt wurden. Durch die Unterzeichnung des Vertrags einigen sich die Parteien stillschweigend auf die maßgebliche Vertragssprache.