Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein in der Landesbaubehörde Hessen als Straßenwärter beschäftigter Arbeitnehmer erkrankte mehrfach arbeitsunfähig. Hintergrund dessen waren Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit mit Vorgesetzten und Kollegen, die zu einer psychischen Belastung des Arbeitnehmers führten. Im August 2013 fand ein Gespräch im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagement statt. Dabei wurde ihm offenbart, dass andere Beschäftigungsmöglichkeiten als Straßenwärter nicht bestünden und er deshalb weiterhin als Straßenwärter in einer Straßenmeisterei eingesetzt werden solle. Der Arbeitnehmer erwiderte daraufhin, nicht garantieren zu können erneut zu erkranken oder sich umbringen zu wollen oder Amok zu laufen. Er verwies in diesen Zusammenhang auf seine Mitgliedschaft im Schützenverein und darauf, dass er zum Glück noch nicht über einen Waffenschein verfüge. Der Arbeitnehmer distanzierte sich im Laufe des Gesprächs nicht von den Äußerungen. Das Land Hessen hielt die Äußerungen für nicht hinnehmbar und sprach daher im September 2013 die fristlose Kündigung aus. Dagegen erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage.

Arbeitsgericht weist Klage ab, Landesarbeitsgericht gibt ihr statt

Während das Arbeitsgericht Gießen die Kündigungsschutzklage abwies, gab ihr das Landesarbeitsgericht Hessen statt. Es hielt die fristlose Kündigung für unwirksam und berief sich im Wesentlichen darauf, dass die Amokandrohung auf einem Augenblickversagen beruht habe und in der geschützten Situation eines betrieblichen Eingliederungsmanagements getätigt worden sei. Gegen diese Entscheidung legte das beklagte Land Revision ein.

Bundesarbeitsgericht hält ernstliche Amokandrohung für grundsätzlich kündigungsrelevant

Das Bundesarbeitsgericht entschied zu Gunsten des Landes und hob daher die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf. Droht ein Arbeitnehmer im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ernstlich und im Zustand freier Willensbetätigung ein Suizid oder ein Amoklauf an, um damit eigene Interessen durchsetzen zu wollen, so könne dies nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts seine fristlose Kündigung rechtfertigen. Denn in einem solchen Verhalten liege eine massive Störung oder konkrete Gefährdung des Betriebsfriedens. Solche Äußerungen stellen eine schwerwiegende Verletzung vertraglicher Rücksichtnahmepflichten dar.

Zurückweisung des Falls an das Landesarbeitsgericht

Das Landesarbeitsgericht habe die fristlose Kündigung mit der von ihm gegebenen Begründung nicht als unwirksam ansehen dürfen, so das Bundesarbeitsgericht. So überzeugen die Ausführungen zum Augenblickversagen nicht, da nicht ersichtlich sei, auf welchen konkreten Umständen es ein solches Versagen annahm. Zudem sei es unzutreffend, dass betriebliche Eingliederungsmanagement als eine besonders geschützte Situation zu werten. Die Teilnahme des Arbeitnehmers an einem betrieblichen Eingliederungsmanagement sei kein Gesichtspunkt, der sein Bestandsschutzinteresse generell steigere oder das Gewicht von Pflichtverletzungen der in Rede stehenden Art per se mindere. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts sei daher aufzuheben und zur Neuentscheidung zurückzuweisen.