Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein Sozialpädagoge erhielt seit mehr als 20 Jahren von seinem Arbeitgeber im November ein 13. Monatsgehalt. Aufgrund einer angespannten wirtschaftlichen Situation verweigerte der Arbeitgeber im Jahr 2008 eine Auszahlung der Sonderzahlung. Dies ließ der Sozialpädagoge nicht gelten. Er meinte, er habe aufgrund der langjährigen Praxis seines Arbeitgebers einen Anspruch auf das 13. Monatsgehalt erworben. Der Arbeitgeber sah dies anders und verwies auf eine Klausel im Arbeitsvertrag, wonach Sonderzahlungen freiwillig gewährt werden und jederzeit widerruflich seien. Der Sozialpädagoge erhob schließlich Klage. Das Arbeitsgericht Hanau und das Landesarbeitsgericht Hessen gaben der Klage statt. Dagegen richtete sich die Revision des Arbeitgebers.

Anspruch auf 13. Monatsgehalt

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz und wies daher die Revision des Arbeitgebers zurück. Dem Sozialpädagogen stehe ein Anspruch auf das 13. Monatsgehalt für das Jahr 2008 zu. Der Sozialpädagoge habe angesichts der Häufigkeit der Leistung, der Art der kommentarlosen Auszahlung sowie der Höhe der Sonderzahlung nach Treu und Glauben davon ausgehen dürfen, dass der Arbeitgeber sich auch zur zukünftigen dauerhaften Leistung habe verpflichten wollen. Dem stehe nicht entgegen, dass sich der Arbeitgeber durch eine Klausel im Arbeitsvertrag die Freiwilligkeit und die jederzeitige Widerruflichkeit der Leistung vorbehielt.

Kombination von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt unzulässig

Die Klausel sei nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts wegen der Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt intransparent und verstoße damit gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Sie sei unklar und missverständlich. Der Arbeitgeber habe eine freiwillige Leistung unter einem Widerrufsvorbehalt gestellt. Bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt entstehe schon kein Anspruch auf die Leistung, bei einem Widerrufsvorbehalt hingegen habe der Arbeitnehmer einen Anspruch, der Arbeitgeber behalte sich aber vor, die versprochene Leistung einseitig zu ändern. Werden beide Vorbehalte kombiniert, werde nicht deutlich, ob nun jegliche zukünftige Bindung ausgeschlossen oder lediglich eine Möglichkeit eröffnet werden soll, sich später wieder von der vertraglichen Bindung zu lösen. Erfolgen dann noch mehrfache Sonderzahlungen ohne weitere Vorbehalte, sei erst recht nicht mehr erkennbar, ob ein Rechtsbindungswille für die Zukunft ausgeschlossen bleiben soll.

Keine Wirksamkeit nur des Freiwilligkeitsvorbehalts

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts könne die Klausel auch nicht so geteilt werden, dass lediglich ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt verbleibe. Dies komme hier nicht in Betracht, da die Intransparenz der Klausel und damit ihre Unwirksamkeit gerade aus der Kombination zweier Klauselteile folge, die jeweils für sich genommen transparent sein mögen. Die Streichung eines unwirksamen Teils sei daher hier nicht möglich.