Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Nach einem Arbeitsvertrag stand einer Arbeitnehmerin jährlich ein Weihnachtsgeld zu. Die Gratifikation wurde ausdrücklich als freiwillige Leistung bezeichnet. Über die Höhe der Leistung durfte die Arbeitgeberin bestimmen. Die Regelung sah aber vor, dass das Weihnachtsgeld ein volles Monatsgehalt nicht übersteigen sollte. Zudem bestand ein Anspruch auf einen Vorschuss im Juni des jeweiligen Jahres. Entsprechend dieser Regelung erhielt die Arbeitnehmerin jährlich ihr Weihnachtsgeld. Im Jahr 2014 erhielt sie jedoch nur den Vorschuss. Zu einer weiteren Auszahlung der Gratifikation kam es nicht, da die Arbeitgeberin im Falle der Auszahlung der zweiten Hälfte des Weihnachtsgelds ein negatives Betriebsergebnis vor Steuern prognostiziert hatte. Die Arbeitnehmerin hielt dies für unbeachtlich und erhob Klage auf Auszahlung des restlichen Weihnachtsgeldes.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht weisen Klage ab

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht Hamburg wiesen die Klage ab. Ein arbeitsvertraglicher Anspruch auf weiteres Weihnachtsgeld bestehe nicht. Ein Anspruch aufgrund betrieblicher Übung scheide aus, da ein solcher nur bestehen könne, wenn es an der arbeitsvertraglichen Regelung fehle. Gegen die ablehnende Entscheidung über den arbeitsvertraglichen Anspruch legte die Arbeitnehmerin Revision ein.

Bundesarbeitsgericht verneint ebenfalls Anspruch auf weiteres Weihnachtsgeld

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz und wies daher die Revision der Arbeitnehmerin zurück. Ein arbeitsvertraglicher Anspruch auf weiteres Weihnachtsgeld bestehe nicht. Die Regelung im Arbeitsvertrag räume der Arbeitgeberin über die endgültige Höhe der Gratifikation ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht nach § 315 BGB ein. Von diesem Recht habe die Arbeitgeberin in zulässiger Weise Gebrauch gemacht, als sie die Auszahlung des restlichen Weihnachtsgeldes aufgrund der wirtschaftlichen Lage ablehnte. Die Entscheidung sei nicht zu beanstanden.