Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Im Mai 2015 erhielt eine Verwaltungsangestellte eines Unterhaltungselektronikunternehmens eine fristlose Kündigung. Hintergrund dessen war, dass die Auswertung einer Videoaufzeichnung ergeben habe, dass die Mitarbeiterin aus einem Tresor in ihrem Büro 500 EUR entnommen habe. Die Mitarbeiterin verfügte, wie sämtliche Verwaltungsangestellte, Zugriff auf den Tresorschlüssel. Der Arbeitsplatz wurde videoüberwacht, ohne dass die Mitarbeiterin davon wusste. Sie erhob gegen die Kündigung Klage.

Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung

Das Arbeitsgericht Frankfurt a.M. entschied zu Gunsten der Arbeitnehmerin. Die fristlose Kündigung sei unwirksam gewesen, da die Arbeitgeberin nicht habe nachweisen können, dass die Arbeitnehmerin die 500 EUR aus dem Tresor entnommen habe. Die Verwertung der Videoaufzeichnung sei wegen des Verstoßes gegen das Bundesdatenschutzgesetz unzulässig gewesen.

Videoüberwachung nicht durch Sonderregelung des § 32 Abs. 1 Satz BDSG gedeckt

Die heimliche Videoüberwachung des Arbeitsplatzes sei nach Auffassung des Arbeitsgerichts nicht durch das Bundesdatenschutzgesetz gedeckt gewesen. Die Sonderregelung des § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG sei nicht einschlägig, da dadurch eine Videoüberwachung nur bei einem konkretem Verdacht einer Straftat zulässig ist. Die Vorschrift diene dem repressiven Nachweis einer begangenen Straftat. Ein solcher Fall habe hier nicht vorgelegen. Die Arbeitgeberin habe zum Zeitpunkt der Videoaufzeichnung gegenüber der Arbeitnehmerin oder anderen Beschäftigten keinen Verdacht von Straftaten. Die Videoüberwachung habe allein präventiven Zwecken gedient.

Keine Zulässigkeit der Videoaufzeichnung durch § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG

Die Videoaufzeichnung sei zudem nicht durch § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG zulässig gewesen, so das Arbeitsgericht. Denn bei der Anwendung der Vorschrift müsse der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt werden. Dies sei hier nicht beachtet worden. Zwar sei die Videoüberwachung geeignet gewesen, Geldbeträge in dem Tresor zu schützen. Allerdings sei sie nicht erforderlich gewesen. Denn die Arbeitgeberin habe zum Beispiel den Kreis der Zugangs- bzw. Schlüsselberechtigten eingrenzen können. Sie habe ferner ein Kassenbuch führen können, aus dem sich ergebe, welche Barbeträge sich in dem Tresor befinden. Schließlich habe sie das Öffnen des Tresors nach dem Vier-Augen-Prinzip durch einen hierfür geeigneten Tresor ermöglichen können.

Verstoß gegen Bundesdatenschutzgesetz führte zu Beweisverwertungsverbot

Nach Ansicht des Arbeitsgerichts habe sich aus dem Verstoß gegen das Bundesdatenschutzgesetz ein Beweisverwertungsverbot ergeben. Zwar sei der Arbeitgeberin ein Beweisinteresse anzuerkennen gewesen. Jedoch sei das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin angesichts dessen, dass die Videoüberwachung heimlich und anlasslos durchgeführt wurde, höher zu bewerten gewesen. Die Arbeitgeberin habe nicht erläutern können, welche genauen Interessen sie mit der Maßnahme verfolgt habe.