Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Eine Arbeitnehmerin wurde im Jahr 2013 verdächtigt im Zeiterfassungssystem ihrer Arbeitgeberin privat genutzte Zeit als Arbeitszeit deklariert zu haben. Um den Verdacht zu bestätigen wurden der elektronische Dienstkalender der Arbeitnehmerin und dabei auch als "privat" gekennzeichnete Einträge durchsucht. Dadurch fand die Arbeitgeberin unter anderem heraus, dass die Arbeitnehmerin die private Tätigkeit als Regieführerin bei den Bundesjugendspielen ihrer Tochter als Arbeitszeit eingetragen hatte. Die Arbeitgeberin sprach daraufhin eine fristlose Kündigung aus. Die Arbeitnehmerin wehrte sich dagegen mit ihrer Kündigungsschutzklage. Ihrer Meinung nach habe die Arbeitgeberin die als "privat" markierten Einträge im Dienstkalender nicht einsehen dürfen.

Arbeitsgericht hielt fristlose Kündigung für wirksam

Das Arbeitsgericht Mainz hielt die fristlose Kündigung der Arbeitnehmerin für wirksam. Denn sie habe vorsätzlich eine falsche Eintragung im Zeiterfassungssystem vorgenommen. Die Arbeitgeberin sei auch berechtigt gewesen, den auch privat genutzten Dienstkalender einzusehen. Es sei zu beachten gewesen, dass der Arbeitnehmerin die Privatnutzung untersagt worden sei. Gegen diese Entscheidung legte die Arbeitnehmerin Berufung ein.

Landesarbeitsgericht bejahte ebenfalls Recht zur fristlosen Kündigung

Das Landesarbeitsgericht Mainz bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz und wies daher die Berufung der Arbeitnehmerin zurück. Der Arbeitgeberin habe ein Recht zur fristlosen Kündigung zugestanden. Denn der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, nur schwer vom Arbeitgeber zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, stelle einen schweren Vertrauensmissbrauch dar.

Verbot der Privatnutzung rechtfertigt keine Einsicht von privaten Einträgen

Für unerheblich hielt das Landesarbeitsgericht den Umstand, dass die Arbeitgeberin die Privatnutzung des Kalenders verboten habe. Daraus habe sie nicht das Recht ableiten können als "privat" gekennzeichnete Einträge einsehen zu dürfen. Es sei zu beachten, dass zur Koordination dienstlicher Termine oft auch die Dokumentation von privaten Terminen erforderlich sei. Das Führen von zwei Kalendern sei lebensfremd. Ohnehin hätte die Arbeitgeberin aufgrund der Möglichkeit, Termine als "privat" kennzeichnen zu können, auf das Privatnutzungsverbot ausdrücklich hinweisen müssen.

Einsichtsrecht in Dienstkalender aufgrund begründeten Verdachts

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts habe der Arbeitgeberin gemäß § 32 Abs. 1 des Bundesdatenschutzgesetztes ein Recht zur Einsicht des Dienstkalenders zugestanden. Es habe der begründete Verdacht bestanden, dass die Arbeitnehmerin bei Angabe von Diensttätigkeiten tatsächlich nicht oder nicht in dem angegebenen Umfang dienstlich tätig gewesen sei.

Unzulässigkeit der Einsicht aufgrund Abwesenheit der Arbeitnehmerin

Der Arbeitgeberin habe zwar ein Einsichtsrecht zugestanden, so das Landesarbeitsgericht. Jedoch hätte der Arbeitnehmerin die Anwesenheit gestattet werden müssen. Dadurch hätte sie die Möglichkeit gehabt, die Einsicht privater Termine zu verhindern.

Kein Verwertungsverbot aufgrund Abwesenheit der Arbeitnehmerin

Zwar hätte bei der Einsicht des Dienstkalenders die Arbeitnehmerin anwesend sein müssen. Jedoch habe dies nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht zu einem Verwertungsverbot der gefundenen Informationen geführt. Es sei zu beachten gewesen, dass es nicht um das "Ob" der Maßnahme ging, sondern um das "Wie". Die Einsicht habe milder gestaltet werden können. Zudem sei nicht der absolute geschützte Kernbereich der privaten Lebensführung betroffen gewesen. Darüber hinaus habe die Arbeitnehmerin, trotz der Möglichkeit, Einträge als "privat" zu kennzeichnen, damit rechnen müssen, dass etwa im Fall ihrer Erkrankung oder anderweitigen Verhinderung Einsicht in den Kalender genommen werde.