Fordert ein Arbeitnehmer, der in einem Wohnungsverwaltungsunternehmen u.a. damit betraut ist, Aufträge an Handwerker zu vergeben, von einem Handwerker für dessen Beauftragung ein Schmiergeld (sog. Handgeld) und nimmt er diese Zahlung auch entgegen, so ist dieses Verhalten geeignet, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Dies hat das Landesarbeitsgericht am 26.10.2000 rechtskräftig entschieden (3 Sa 285/2000).

In dem zugrundeliegenden Verfahren wandte sich der Kläger, der bei der Beklagten seit 1989 als technischer Angestellter beschäftigt war, gegen eine ausgesprochene fristlose Kündigung. Nach dem Ergebnis einer Beweisaufnahme stand sowohl für das Arbeitsgericht als auch für das Landesarbeitsgericht fest, dass der Kläger von dem Geschäftsführer einer Sanitär- und Heizungsfirma für eine konkrete Auftragserteilung eine Zahlung von DM 400,00 an sich selbst verlangt und auch vom Auftragnehmer bar erhalten habe. Der Geschäftsführer des Handwerksbetriebes informierte daraufhin die Beklagte, woraufhin diese gegenüber dem Kläger die fristlose Kündigung aussprach. Die vom Kläger erhobene Kündigungsklage wies das Arbeitsgericht mit Urteil vom 12.04.2000 zurück. Die hiergegen von Kläger eingelegte Berufung blieb erfolglos.

In den Entscheidungsgründen führt das Landesarbeitsgericht gestützt auf das erstinstanzliche Urteil aus, dass ein Arbeitnehmer gegen seine Treuepflichten in grober Weise verstoße, wenn er von einem Dritten Schmiergeld annimmt. Dies gelte selbst dann, wenn er dabei seine arbeitsvertraglichen Pflichten korrekt erfüllt, d.h. den Auftrag strikt nach den Interessen des Arbeitgebers vergibt. Dementsprechend könne der Kläger auch nicht damit gehört werden, dass eine Zahlung von DM 400,00 im Vergleich zum Auftragsvolumen ein zu vernachlässigender Betrag sei, zumal DM 400,00 "auf die Hand" angesichts des Einkommens des Klägers nicht zu vernachlässigen sei. Angesichts der durch das Verhalten des Klägers zutage getretenen groben Treuepflichtverletzung erscheine es, auch unter Berücksichtigung des Alters und der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Klägers als nicht zumutbar, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis auch nur für die Dauer der Kündigungsfrist fortsetze.