Im zugrunde liegenden Fall nutzte ein Arbeitnehmer, der als stellvertretender Leiter eines Bauamts tätig war, seinen Arbeitsplatzrechner ausgiebig für die private E-Mail-Kommunikation. Mit mindestens 10 verschiedenen Kontaktvermittlern pflegte er Kontakt. Auf seinem Rechner hatte er auch Kontaktbriefe mit erotischen Inhalt und sogar pornografische Fotos abgelegt. Er nutzte so in großem Umfang seine Arbeitszeit zur Pflege seiner umfangreichen private Korrespondenz und seines privaten Fotoarchivs auf dem Dienstrechner. Der Arbeitnehmer ist seit 1976 bei der Gemeinde beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Vorschriften des TVöD-VKA Anwendung. Der Arbeitgeber kündigte dem Mann verhaltensbedingt unter Zustimmung des Personalrates außerordentlich mit sozialer Auslauffrist.

Arbeitsgericht erklärt in 1. Instanz die Kündigung für unwirksam

Hiergegen erhob der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Nienburg. Dieses befand die Kündigung für unwirksam. Hinsichtlich der auf dem Dienstrechner des Arbeitnehmers (Klägers) abgelegten pornografischen Fotodateien hat das Arbeitsgericht zu Gunsten des Klägers ein Verwertungsverbot angenommen. Hinsichtlich des von der Gemeinde (Beklagte) vorgetragenen Umfanges des privaten E-Mail-Verkehrs des Klägers hat das wertete Arbeitsgericht diesen nicht als "ausschweifend". Die von der Beklagten vorgelegte private E-Mail-Korrespondenz des Klägers schätzte das Arbeitsgericht ausgehend von einem Zeitraum von 1 1/3 Jahren auf nur rd. eine E-Mail pro Tag.

LAG Niedersachsen bestätigt außerordentliche Kündigung

Dies sah das Landesarbeitsgericht Niedersachsen anders. Es sah die Kündigung als wirksam an und hob daher die Entscheidung des Arbeitsgerichts auf und wies die Kündigungsschutzklage ab.

Das Arbeitsverhältnis des Klägers, der das 40. Lebensjahr bereits vollendet habe und auf eine weit mehr als 15-jährige Beschäftigungszeit zurückblicke, könne nach § 34 Abs. 2 TVöD-VKA nur noch außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt werden, führte das LAG Niedersachsen aus. Dabei sei eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden könne. Für eine verhaltensbedingte Kündigung gelte dabei das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung sei nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken. Deshalb setze eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Diese diene der Objektivierung der negativen Prognose.

Wichtiger Kündigungsgrund: Exzessiver privater E-Mail-Verkehr

Der wichtige Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitverhältnisses liege in der exzessiven privaten Nutzung der E-Mail-Funktion während der Arbeitszeit im Zeitraum vom 12.03.2008 bis zum 02.05.2008 und der damit notwendig verbundenen Verletzung der Arbeitspflicht, führten die Richter aus.

Verletzung der Hauptleistungspflicht

Erstmalig mit Urteil im Juli 2005 habe das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Arbeitnehmer bei einer privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit grundsätzlich seine (Hauptleistungs-)Pflicht zur Arbeit verletze. Die private Nutzung des Internets dürfe die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung nicht erheblich beeinträchtigen. Die Pflichtverletzung wiege dabei umso schwerer, je mehr der Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internets seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässige (BAG, Urteil v. 07.07.2005 - 2 AZR 581/04 -). Deshalb müsse es jedem Arbeitnehmer klar sein, dass er mit einer exzessiven Nutzung des Internets während der Arbeitszeit seine arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten erheblich verletze. Es bedürfe daher in solchen Fällen auch keiner Abmahnung.

Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung möglich

Mit Urteil vom 31.05.2007 (2 AZR 200/06) habe das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung über die private Nutzung des Internets auch auf die "private Nutzung des Dienst-PC" erstreckt, führte das LAG Niedersachsen aus. Kündigungserheblich sein könne die private Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internets oder anderer Arbeitsmittel während der Arbeitszeit, weil der Arbeitnehmer während des Surfens im Internet oder einer intensiven Betrachtung von Videofilmen oder -spielen zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringe und dadurch seiner Arbeitspflicht nicht nachkomme und sie verletze. Die außerordentliche Kündigung ohne Ausspruch einer vorherigen Abmahnung komme dabei in Betracht, wenn es sich um eine exzessive Privatnutzung handele.

Im vorliegenden Fall sei zumindest für den Zeitraum vom 12.03.2008 bis zum 02.05.2008 ein exzessiver privater E-Mail-Verkehr des Klägers während der Arbeitszeit belegt. Die Beschäftigung des Klägers mit der Pflege seiner privaten Kontakte habe dabei phasenweise einen zeitlichen Umfang angenommen, der ihm keinen Raum mehr für die Erledigung seiner Dienstaufgaben gelassen habe.

Dienstzeit war teilweise vollständig mit der Bearbeitung privater Korrespondenz ausgefüllt

Am 01.04.2008 habe der Kläger im Zeitraum von 08.56 Uhr bis 16.31 Uhr 110 E-Mail-Antworten erhalten. Am 02.04.2008 waren es 118 E-Mails, am 16.04.2008 139 E-Mails, am 17.04.2008 183 E-Mails und am 21.04.2008 173 E-Mails. Lege man für das Lesen und die Beantwortung einer Mail nur jeweils 3 Minuten zu Grunde, so ist ein Arbeitstag des Klägers, der tariflich mit 7 Std. und 48 Min. zu veranschlagen sei, bereits dann vollständig ausgefüllt, wenn der Kläger 156 private E-Mails "bearbeitet" habe. Dies bedeutet, dass dem Kläger zumindest am 17.04., 21.04. und 23.04.2008 keinerlei Zeit mehr für die Bearbeitung seiner Dienstaufgaben verblieben ist. Bei einem derart exzessiven privaten E-Mail-Verkehr während der Dienstzeit bedurfte es zum Beleg der Verletzung der Arbeitspflicht seitens der Beklagten keiner näheren Substantiierung der tatsächlich beim Kläger aufgelaufenen Arbeitsrückstände.

Abmahnung war entbehrlich

Der Kläger hat seine Arbeitspflicht in einem solchen Umfang und einer solchen Intensität verletzt, dass es hier einer vorausgehenden Abmahnung nicht bedurfte. Der Kläger konnte und durfte nicht annehmen, dass es von der beklagten Gemeinde toleriert werde, wenn er den gesamten Arbeitstag versucht, private (erotische) Kontakte über das dienstliche E-Mail-System anzubahnen. Ihm musste auch klar sein, dass er durch sein Handeln bei der privaten Kontaktanbahnung und das Unterlassen des Bearbeitens dienstlicher Aufgaben seinen Arbeitsplatz gefährdet, führten die Richter aus.

Kein Verwendungs- und Verwertungsverbot

Die in den Prozess eingeführten Auswertungen der an den Kläger gerichteten privaten E-Mails auf seinem dienstlichen Rechner unterliegen keinem "Verwendungs- und Verwertungsverbot", stellte das LAG fest. Ein "Verwertungsverbot" von Sachvortrag kenne das deutsche Zivilprozessrecht nicht. Der beigebrachte Tatsachenstoff sei entweder unschlüssig oder unbewiesen, aber nicht "unverwertbar". Dies gelte umso mehr, wenn der Sachverhalt unstreitig sei. Das Gericht sei an ein Nichtbestreiten (wie auch an ein Geständnis) grundsätzlich gebunden. Es dürfe für unbestrittene Tatsachen keinen Beweis verlangen und erheben. Die Annahme eines "Sachvortragsverwertungsverbotes" steht in Widerspruch zu den Grundprinzipien des deutschen Zivil- und Arbeitsgerichtsverfahrens.

Keine Beschränkungen durch Fernmeldegeheimnis

Gestatte ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern, den Arbeitsplatzrechner auch zum privaten E-Mail-Verkehr zu nutzen und E-Mails, die von den Mitarbeitern nicht unmittelbar nach Eingang oder Versendung gelöscht werden, im Posteingang oder -ausgang zu belassen oder in anderen auf lokalen Rechnern oder zentral gesicherten Verzeichnissen des Systems abzuspeichern, unterliege der Zugriff des Arbeitgebers oder Dritter auf diese Datenbestände nicht den rechtlichen Beschränkungen des Fernmeldegeheimnisses, stellte das LAG Niedersachsen fest.