Der Kläger war bei der Beklagten, einem Industriebetrieb, seit dem 01.06.2014 im Bereich der Produktion beschäftigt. Zu seinen Aufgaben gehörten u.a. Arbeiten mit Kappsägen und Akkubohrern zum Zuschnitt bzw. der Montage von Profilen sowie knieende Arbeiten, vor allem bei der Montage. Bei der Beklagten gab es eine Kleiderordnung. Danach stellte die Arbeitgeberin für alle betrieblichen Tätigkeiten in Montage, Produktion und Logistik funktionelle Arbeitskleidung zur Verfügung. Dazu gehörten u.a. rote Arbeitsschutzhosen, die in den genannten Bereichen zu tragen waren. Nachdem der Kläger im November 2023 auch nach zwei Abmahnungen weiterhin nicht in der roten Arbeitshose erschien, sondern weiterhin eine schwarze Hose trug, kündigte die Beklagte am 27.11.2023 das Arbeitsverhältnis ordentlich fristgerecht zum 29.02.2024.

Sachliche Gründe: Arbeitsschutz und Wahrung der Corporate Identity

Die gegen diese Kündigung vom Kläger erhobene Kündigungsschutzklage blieb wie bereits bei dem Arbeitsgericht Solingen so auch vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf erfolglos. Die Arbeitgeberin war aufgrund ihres Weisungsrechts berechtigt, Rot als Farbe für die Arbeitsschutzhosen vorzuschreiben. Da das Allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers nur in der Sozialsphäre betroffen war, genügten sachliche Gründe. Diese waren vorhanden. Ein maßgeblicher berechtigter Aspekt war die Arbeitssicherheit. Die Arbeitgeberin durfte Rot als Signalfarbe wählen, weil der Kläger auch in Produktionsbereichen arbeitete, in denen Gabelstapler fuhren. Aber auch im Übrigen Produktionsbereich erhöhte die Farbe Rot die Sichtbarkeit der Beschäftigten. Weiterer sachlicher Grund auf Arbeitgeberseite war die Wahrung der Corporate Identity in den Werkshallen.

Arbeitsschutz überwiegt ästhetischem Empfinden

Hingegen konnte der gekündigte Mitarbeiter keine wichtigen Gründe vorbringen, zumal er die rote Arbeitshose zuvor langjährig getragen hatte. Sein aktuelles ästhetisches Empfinden betreffend die Hosenfarbe genügte nicht. Die Interessenabwägung fiel zu Lasten des Klägers aus. Nach zwei Abmahnungen und der beharrlichen Weigerung, der Weisung der Beklagten nachzukommen, überwog damit am Ende - trotz der langen beanstandungsfreien Beschäftigungsdauer - das Beendigungsinteresse des Betriebs. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.