Im zugrunde liegenden Fall wurde einem Abteilungsleiter einer Privatbank im Dezember 2012 ordentlich gekündigt. Auf Grundlage einer Regelung im Arbeitsvertrag wurde der Abteilungsleiter bis zum Ablauf der Kündigungsfrist im Juli 2012 von der Arbeit freigestellt. Mit einer einstweiligen Verfügung beantragte der Abteilungsleiter jedoch die Weiterbeschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist.

Arbeitsgericht wies Antrag zurück

Das Arbeitsgericht Frankfurt a.M. wies den Antrag des Abteilungsleiters zurück. Denn die Parteien haben im Arbeitsvertrag die Befugnis der Bank zur Freistellung eines Arbeitnehmers in der laufenden Kündigungsfrist wirksam geregelt. Ein Verstoß gegen § 307 Abs. 1 BGB habe nicht vorgelegen. Gegen das Urteil legte der Abteilungsleiter Berufung ein.

Anspruch auf Weiterbeschäftigung bestand

Das Hessische Landesarbeitsgericht entschied zu Gunsten des gekündigten Abteilungsleiters und hob das erstinstanzliche Urteil auf. Denn die Bank habe mit der Freistellung ihr Direktionsrecht nach § 106 Satz 1 GewO überschritten.

Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag unwirksam

Die Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag sei zudem nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam gewesen. Denn sie habe den Abteilungsleiter unangemessen benachteiligt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestehe der Beschäftigungsanspruch auch nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter. Etwas anderes könne nur dann gelten, wenn ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers, also ein berechtigtes Feststellungsinteresse, besteht. Ein solches sei hier jedoch nicht vorgetragen worden.

Freistellung durch Vereinbarung möglich

Zwar sei eine Freistellung des Arbeitnehmers durch eine Vereinbarung möglich, so das Landesarbeitsgericht weiter. Auf den Beschäftigungsanspruch dürfe jedoch nicht im Voraus generell verzichtet werden. Denn dadurch würde das Recht, diesen Anspruch in einer konkreten Situation geltend zu machen, erheblich beeinträchtigt.