Ein solches System kann zu Situationen führen, in denen der bezahlte Mindestjahresurlaub durch eine finanzielle Vergütung ersetzt wird. Nach der Arbeitszeitrichtlinie haben die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen erhält. Der bezahlte Mindestjahresurlaub darf außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden. Nach der die Richtlinie umsetzenden britischen Regelung befreit jedes vertragliche Entgelt, das einem Arbeitnehmer für einen Urlaubsabschnitt gezahlt wird, den Arbeitgeber von seiner gesetzlichen Verpflichtung, für diesen Zeitabschnitt Zahlungen an den Arbeitnehmer zu leisten.

Die Kläger Robinson-Steele, Clarke, J. C. Caulfield, C. F. Caulfield und Barnes, die bei unterschiedlichen Unternehmen beschäftigt waren, erhielten das Entgelt für den Jahresurlaub in der Form ausgezahlt, dass es in ihren Stundenlohn einbezogen wurde - Regelung des so genannten "rolled-up holiday pay" -, anstatt diese Zahlung für einen bestimmten Urlaubsabschnitt zu erhalten.

Diese Arbeitnehmer erhoben beim Employment Tribunal (Arbeitsgericht) Klage auf Zahlung des Entgelts für den Jahresurlaub. Das vom Kläger Robinson-Steele angerufene Leeds Employment Tribunal und der Court of Appeal, der in den von den Klägern Clarke, Caulfield, Caulfield und Barnes angestrengten Verfahren als Berufungsgericht angerufen worden war, haben den Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften gefragt, ob das System des "rolled-up holiday pay" mit der Arbeitszeitrichtlinie vereinbar ist.

Der Gerichtshof erinnert daran, dass der Anspruch jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub ein bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Gemeinschaft ist, von dem nicht abgewichen werden darf. Das Urlaubsentgelt soll es dem Arbeitnehmer ermöglichen, den Urlaub, auf den er Anspruch hat, tatsächlich zu nehmen. Der Begriff des "bezahlten Jahresurlaubs" bedeutet, dass das Arbeitsentgelt für die Dauer des Jahresurlaubs im Sinne der Richtlinie weiterzugewähren ist und der Arbeitnehmer für diese Ruhezeit das gewöhnliche Arbeitsentgelt erhalten muss. Die Richtlinie lässt es daher nicht zu, dass ein Teil des Arbeitsentgelts als Entgelt für Jahresurlaub ausgewiesen wird, ohne dass dem Arbeitnehmer ein Urlaubsentgelt zusätzlich zu dem Entgelt für geleistete Arbeit gezahlt wird. Dieses Recht kann auch nicht durch vertragliche Vereinbarung abbedungen werden.

Zum Zeitpunkt, zu dem das Entgelt für den Jahresurlaub zu zahlen ist, stellt der Gerichtshof fest, dass dieser in keiner Bestimmung der Richtlinie ausdrücklich festgelegt ist. Durch das Erfordernis der Zahlung des Urlaubsentgelts soll jedoch der Arbeitnehmer während des Jahresurlaubs in eine Lage versetzt werden, die in Bezug auf das Entgelt mit den Zeiten geleisteter Arbeit vergleichbar ist. Daher ist der Zeitpunkt, zu dem das Entgelt für den Jahresurlaub zu zahlen ist, grundsätzlich so festzulegen, dass der Arbeitnehmer während des Jahresurlaubs in Bezug auf das Entgelt in eine Lage versetzt wird, die mit den Zeiten geleisteter Arbeit vergleichbar ist.

Außerdem kann eine Regelung des "rolled-up holiday pay" zu Situationen führen, in denen der bezahlte Mindestjahresurlaub doch durch eine finanzielle Vergütung ersetzt wird, was die Richtlinie außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses untersagt, damit gewährleistet ist, dass der Arbeitnehmer normalerweise über eine tatsächliche Ruhezeit verfügen kann.

Der Gerichtshof stellt daher fest, dass die Zahlung des Entgelts für den Mindestjahresurlaub im Rahmen eines Systems des "rolled-up holiday pay" statt durch Zahlung eines Entgelts für einen bestimmten Zeitabschnitt, in dem der Arbeitnehmer tatsächlich Urlaub nimmt, gegen die Arbeitszeitrichtlinie verstößt.

Was die Beträge angeht, die den Arbeitnehmern im Rahmen des Systems des "rolled-up holiday pay" bereits als Urlaubsentgelt gezahlt worden sind, so können in transparenter und nachvollziehbarer Weise geleistete Zahlungen grundsätzlich auf das Entgelt für einen zeitlich bestimmten Urlaub angerechnet werden. Eine solche Anrechnung ist aber bei fehlender Transparenz oder Nachvollziehbarkeit ausgeschlossen. Die Beweislast trägt insoweit der Arbeitgeber. Die Mitgliedstaaten sind verpflichtet, geeignete Maßnahmen zu treffen, um sicherzustellen, dass keine mit den Richtlinienbestimmungen über den Anspruch auf Jahresurlaub unvereinbaren Praktiken beibehalten werden.