Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Eine seit dem Jahr 1999 in einem Seniorenzentrum beschäftigte hauswirtschaftliche Helferin erkrankte im Februar 2015 an einer Neurasthenie (psychosomatische Erkrankung), welche ihren Ursprung in einer Auseinandersetzung zwischen der Arbeitnehmerin und ihrer Arbeitgeberin wegen zweier Abmahnungen hatte. Die Arbeitnehmerin hielt die Abmahnungen für unberechtigt und versuchte dies mit Ihrer Arbeitgeberin zu klären, was jedoch erfolglos blieb. Nachfolgend trat die Erkrankung bei der Arbeitnehmerin auf. Da nach Aussage ihrer Ärztin eine Verschlechterung des Gesundheitszustandes gedroht habe, kündigte die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis außerordentlich. Die Arbeitgeberin hielt die Kündigung für unberechtigt und klagte daher auf Zahlung einer Vertragsstrafe. Der Arbeitsvertrag sah eine solche im Falle einer vertragswidrigen Kündigung vor.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht weisen Klage ab

Sowohl das Arbeitsgericht Mannheim als auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg wiesen die Klage ab. Ein Anspruch auf Zahlung einer Vertragsstrafe bestehe ihrer Ansicht nach nicht, da die außerordentliche Kündigung wegen der Erkrankung wirksam und somit nicht vertragswidrig gewesen sei. Gegen diese Entscheidung legte die Arbeitgeberin Revision ein.

Bundesarbeitsgericht verneint ebenfalls Anspruch auf Vertragsstrafe

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz und wies daher die Revision der Arbeitgeberin zurück. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts, dass die außerordentliche Kündigung der Arbeitnehmerin wirksam und somit nicht vertragswidrig gewesen sei, sei nicht zu beanstanden. Ein Anspruch auf Zahlung einer Vertragsstrafe bestehe daher nicht.

Wirksame Kündigung wegen drohender Verschlechterung des Gesundheitszustandes

Die Arbeitnehmerin habe nachweisen können, so das Bundesarbeitsgericht, dass eine Weiterbeschäftigung zu einer Verschlechterung des Gesundheitszustandes habe führen können. In diesem Fall bestehe ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB. Das Interesse der Arbeitnehmerin an ihrer Genesung sei höher zu bewerten als das Interesse der Arbeitgeberin an der Weiterbeschäftigung.

Berechtigung der Abmahnungen unerheblich

Das Bundesarbeitsgericht verwies schließlich noch darauf, dass die Frage der Berechtigung der Abmahnungen keine Rolle spiele. Denn die Arbeitnehmerin habe eine personenbedingte und nicht eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen.