Der klagende Arbeitnehmer hatte seit seiner Wahl zum Betriebsrat im Jahr 2006, wie alle Betriebsratsmitglieder, aufgrund einer im Grundsatz seit 1972 geltenden internen Richtlinie eine Mehrarbeitspauschale im Umfang von 8 Stunden pro Monat sowie seit seiner Freistellung im Jahr 2008 eine Aufwendungsersatzpauschale erhalten. Die Daimler AG strich mit Wirkung zum 01.02.2012 den Pauschalaufwendungsersatz und kürzte die Mehrarbeitspauschale auf den nach ihren Angaben im Betrieb Zentrale betriebsüblichen Durchschnitt an Mehrarbeit i.H.v. 1,47 Stunden pro Monat. Entsprechende Regelungen traf die Beklagte bundesweit, wovon ca. 800 Betriebsräte betroffen sind. Sie begründete diesen Schritt damit, dass die seit 1972 geltenden Regelungen in Einklang mit den gesetzlichen Bestimmungen gebracht werden müssten. Der Kläger hielt die einseitige Kürzung für ungerechtfertigt. Betriebsräte würden in erheblichem Umfang Mehrarbeit erbringen, die Zahlung der bisherigen Mehrarbeitspauschale stelle einen angemessenen Ausgleich hierfür dar.

ArbG folgt Auffassung der Arbeitgeberin

Das Arbeitsgericht folgte der Auffassung der Arbeitgeberin. Die bisherigen Regelungen verstoßen gegen das in § 37 Abs. 1 BetrVG enthaltene Prinzip der ehrenamtlichen Erbringung der Betriebsratstätigkeit sowie gegen das Begünstigungsverbot aus § 78 S. 2 BetrVG.

Pauschalen nur bei typischen und erwartbaren tatsächlichen Auslagen des Betriebsratsmitglieds zulässig

Das Ehrenamtsprinzip wahrt die innere und äußere Unabhängigkeit der Betriebsräte. Pauschalen, wie der gewährte Aufwendungsersatz, können deshalb nach Ansicht des Gerichts nur zulässig sein, wenn sie sich an den typischen und erwartbaren tatsächlichen Auslagen des konkreten Betriebsratsmitglieds orientieren. Dies war bei dem seit 1972 an alle Betriebsräte in gleicher Höhe gezahlten Aufwendungsersatz nicht der Fall, zumal die Arbeitgeberin für tatsächlich entstandene Aufwendungen, wie Reisekosten, unabhängig von der Pauschale Ersatz leistete.

Bei Mehrarbeit Freizeitausgleich vor Vergütungspflicht zwingend vorgeschrieben

Auch die Mehrarbeitspauschale in der bisherigen Höhe hielt das Gericht für unwirksam, da nach Wortlaut und Entstehungsgeschichte der Regelung nicht erkennbar ist, dass sich die Pauschale an den tatsächlichen Verhältnissen orientierte und zudem § 37 Abs. 3 BetrVG selbst bei aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführender Mehrarbeit den Vorrang des Freizeitausgleichs vor der Vergütungspflicht zwingend vorschreibt. Von diesem Grundsatz kann nach der gesetzlichen Regelung nur bei betrieblichen Notwendigkeiten abgewichen werden. Demnach ist eine Mehrarbeitspauschale, die unabhängig von betrieblichen Notwendigkeiten Vergütungs- statt Freizeitausgleichsansprüche festlegt, unzulässig und damit unwirksam.

Schlechterstellung des Klägers nicht feststellbar

Zudem lag hier eine Schlechterstellung des Klägers nicht vor, da seine arbeitsvertragliche wöchentliche Arbeitszeit im Zuge der Umstellung der Regelungen von 35 h auf 36,5 h - mithin um ca. 6,50 h pro Monat – einvernehmlich erhöht wurde und mit der weiterhin gezahlten Pauschale in Höhe von 1,47 h pro Monat bei unverändertem Arbeitsumfang weiterhin nahezu dieselbe Arbeitszeit – wenn auch ohne Mehrarbeitszuschläge – vergütet wird.

Nicht zu entscheiden hatte das Gericht, ob die nunmehr von der Arbeitgeberin angewandte Regelung gesetzeskonform ist.