Hierzu meinte das Arbeitsgericht, dass durch vertragliche Vereinbarung ein ansonsten nicht bestehender wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung zwar nicht geschaffen werden könne. Es könne allerdings durch vertragliche Regelung eine Nebenpflicht festgelegt und ihrer Einhaltung eine herausgehobene, besondere Bedeutung beigemessen werden. Dementsprechend hätten die Parteien vorliegend mehrfach vertraglich ausdrücklich die Einhaltung eines absoluten Rauchverbotes als herausgehobene Nebenpflicht in dem Arbeitsverhältnis vereinbart.

Verstoß gegen Nebenpflichten des Arbeitsvertrags kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen

Hintergrund sei zum einen die Vorgabe des alleinigen Auftraggebers des Arbeitgebers, zum anderen die besondere Brandgefahr im Umgang mit dem von dem Arbeitnehmer zu transportierenden Flüssigsauerstoff. Unstreitig bestehe im Umgang mit Flüssigsauerstoff jedenfalls eine erhöhte Brandgefahr. Die Festlegung eines absoluten Rauchverbotes sei damit ohne Zweifel sachlich begründet.

Bei besonderer Gefährdungslage ist absolutes und einschränkungsloses Rauchverbot gerechtfertigt

Aufgrund der grundsätzlich gegebenen besonderen Gefährdungslage sei das vereinbarte absolute Rauchverbot in allen Auslieferungsfahrzeugen und im Umkreis von 10 Metern ohne weiteres sachlich nachvollziehbar - und zwar ohne Rücksicht darauf, ob und in welcher Menge zum jeweiligen Zeitpunkt Flüssigsauerstoff geladen sei. Nur ein klares, eindeutiges und einschränkungsloses Verbot sei bei einer so hohen Gefährdungslage geeignet, den notwendigen Schutz der Allgemeinheit und auch des Fahrers selbst zu gewährleisten. Der klagende Fahrer habe dies auch selbst so gesehen, da er bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrags mit dem absoluten Rauchverbot einverstanden gewesen sei.

Bei schweren und für den Arbeitnehmer nicht hinnehmbaren Pflichtverletzungen ist Abmahnung entbehrlich

Entgegen der Ansicht des Klägers befand das Arbeitsgericht auch eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung für nicht erforderlich. In der Regel sei zwar eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung nicht ohne einschlägige vorausgegangene Abmahnung zulässig. Liege eine solche Abmahnung vor und verletze der Arbeitnehmer gleichwohl erneut seine vertraglichen Pflichten, könne nämlich regelmäßig davon ausgegangen werden, dass es auch künftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen werde. Allerdings sei eine Abmahnung grundsätzlich dann entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten sei oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handele, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen sei.

Abmahnung entbehrlich, wenn Arbeitnehmer schon anderweitig gewarnt ist

Dies sei vorliegend der Fall. Denn dem Arbeitnehmer war wegen der eindeutigen vertraglichen Formulierungen klar, dass ein Verstoß gegen das absolute Rauchverbot unweigerlich zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen würde. Hinzu komme, dass die Abmahnung als Vorstufe zur Kündigung eine Warnfunktion habe. Wenn jedoch wie hier erst kurz vor der Pflichtverletzung durch vertragliche Vereinbarung noch einmal klar und deutlich auf die Folgen der Pflichtverletzung hingewiesen worden sei, sei die Warnfunktion durch diesen Vertrag bereits erfüllt und mache den zusätzlichen Ausspruch einer Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung entbehrlich.

Dem Arbeitgeber kann ständige Überwachung seiner Arbeitnehmer nicht zugemutet werden

Im Rahmen der vorzunehmenden Gesamtwürdigung übertreffe das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand. Denn dem Arbeitgeber könne nicht zugemutet werden, seine Auslieferungsfahrer, denen er ein besonderes Vertrauen entgegenbringen müsse, ständig zu überwachen, um auszuschließen, dass diese gegen das Rauchverbot verstoßen. Es sei gefährlich, wenn ein Arbeitnehmer meine, sich über die aus Sicherheitsgründen angeordneten Beschränkungen einseitig hinwegsetzen zu können. Vorliegend zeige der Kläger durch sein Verhalten jedenfalls, dass er nicht gewillt sei, sich an ausdrückliche vertragliche Absprachen zu halten. Vor diesem Hintergrund müsse der Arbeitgeber befürchten, dass der Kläger die ihm gezogenen Grenzen künftig immer weiter ausdehnen werde.